I. 介绍
II. 学生教学意见(SOI)
3. 年度教师活动报告和行动计划(AFARAP)
IV. 年度教师评估(AFE)
V. 绩效工资
VI. 晋升及任期检讨
7. 任职前/第三年检讨
8. 任期后/第五年检讨
IX. 绩效补救计划和绩效改进计划
X. 批准
XI. 附录

I. 介绍

365bet中文帮助教师发展成功, 定期评估他们的工作表现, 提供建设性的反馈, 促进他们的职业发展. 由一个结构化的, 灵活的连续计划流程, 沟通, 和反馈, 教师评估从最初的就业开始, 它指导晋升和终身任职过程, 它还会告诉你终身教职后的服务年限.

Faculty members are evaluated in three areas: (a) teaching and student learning; (b) research, 奖学金, 职业发展, creative production; and (c) service to the university, 社区, 或职业 包括学生成功活动的参与如何嵌入到这三个领域.

几个原则形成了这个评估模型1:

透明度. bet365亚洲官网的教师评估模型为部门/单位负责人和教师之间关于大学期望的早期和一致的沟通提供了一个渠道, 教师的目标, 及部门需要;
意向性. 它强调年度的价值, 教师制定的行动计划是在与部门/单位负责人协商后制定的，旨在满足教师个人及其所服务单位的长期目标.
灵活性. 它承认并奖励在一个学年以及个别教师职业生涯中可能发生的专业活动的重点变化.
视角广度. 它从不同的角度产生反馈, 包括学生, 部门/单位负责人, 、部门, 大学, 还有大学同学.
方便使用. 它采用在线系统, 哪个提供一致的格式, 自动填充一些数据, 并组织各种格式的报告, 根据需要.
学术自由. 所有这些评价应以符合弗吉尼亚州立大学支持的方式进行 学术自由 如州立大学教师手册中所定义.

 

[1] “模式”表明学院和单位将修改评估程序的要素(如.g.、安排专业类别或在SOI中增加问题等.)以协助规划, 由外部认证机构对项目进行评估, 或其他纪律要求.

bet365亚洲官网的评估模型采用以下评估活动:

审查 评论家 频率 位置
学生对教学的意见

学生自愿对教师的教学效果提供反馈.

 每一项 智能评估SOI门户
年度教师活动报告和行动计划 教师们报告他们过去一年的活动, 反思他们的成就, 为即将到来的一年设定目标. 年度 教师活动跟踪系统
教师年度评估 部门/单位负责人使用教师的行动计划和年度教师活动报告来评估他们在过去一年的表现 如有需要，与教师合作实施绩效补救计划(PRPs) 年度 教师活动跟踪系统
绩效薪酬检讨 自上次颁发绩效工资以来，部门/单位负责人使用个别部门/学院的标准来奖励教职员工的表现. 周期性的，取决于立法拨款的 系/学院政策手册
晋升及任期检讨 Department committees and 部门/单位负责人; 大学 committees and deans; and university committee and Provost evaluate 教员’ performance in teaching and student learning; 奖学金 and creative productivity; and service to the university, 社区, 和职业, 包括学生成功活动的参与如何嵌入到这三个领域. Tenure and first promotion review usually between the fourth and seventh year of full-time university service; subsequent promotions not sooner than five years after the last promotion 学院和大学的晋升和任期文件
任期前/第三年回顾 院系委员会和院系/单位负责人评估终身教职员工在达到晋升和终身教职标准方面的进展情况，以及非终身教职员工在达到院系和单位标准方面的成功情况. 一般来说，是在任职的第三年，除非教职员工争取到终身教职 大学晋升和终身职位文件

任期后/第五年回顾

自上次评审以来，系人事委员会对教员的专业活动进行评估. 部门/单位 头 实施绩效改善计划(PIPs); 如果需要. 如有需要，学院人事委员会将作为第一级申诉机构.

每五年一次，除非因其他人事行动而中断

大学政策
任期后/第五年回顾 如果一位教师连续两次获得年度评估，其中一个或多个领域被评为“需要改进”或“不符合预期”，系里将进行纠正性的任期后/第五年评估.” 由年度评估触发 大学政策

绩效补救计划(PRP)

 在对一个或多个领域进行“需要改进”或“未达到预期”的年度评估后，部门主管将与教师一起制定PRP.” 由年度评估触发 大学政策

工作表现改善计划(PIP)

 在不成功的纠正或定期的任期后/第五年审查后，系主任将与教员一起制定PIP. 由终职后/第五年检讨触发 大学政策

第一节修订

学院参议院于2021年3月25日批准. 由教职员参议院于2022年4月21日批准的修订.

II. 学生对教学的意见 (SOI)

根据BOR 政策手册8.3.5.1, 每个机构, 作为评估程序的一部分, 是否会采用学生对教师进行书面评价的制度, 这些学生评价以提高教学效果为主要关注点.

每门课程均可透过“智慧创业计划”获得社会责任评分;2 包括夏季课程.

SOIs包括关于教师表现的开放式和封闭式问题. 这些在学期结束后不久就可以使用，并以电子方式存储. 他们提供的信息用于年度评价、晋升和任期文件.

学生意见解释指引 都可以通过教务处在网上获得.

[2] 例外情况包括论文部分, 论文部分, 零学分课程, other courses with low enrollments (<3) where the student’s anonymity could be compromised.

第二节修订

学院参议院于2021年3月25日批准.

第二节资源

3. 年度教师活动报告和行动计划 (AFARAP)

每个乔治亚州大学系统(USG)机构应建立明确和陈述的标准, 符合校董会的政策和机构章程, 每个教员的表现将据此进行评估. 评估至少每年进行一次(劳工政策手册 8.3.5.1).

365bet中文将行动计划与美国政府授权的年度评估所需的年度活动自我报告相结合. 生成的文档是 年度教师活动报告和行动计划(AFARAP)，执行各种重要功能:

  • 它让教职员工参与到一个结构化的反思过程中, 自我评价, 以及个人职业规划;
  • it allows department and unit 头 to assess 教员’ progress toward their next personnel action or merit determination and to help faculty reach departmental expectations and goals; and
  • 它为未来的人事行动以及部门的战略规划和发展提供文件, 大学, 大学水平.

年度教师活动报告和行动计划实现三个不同但密切相关的目的:

  • 第一个, 它清楚而准确地详细说明了教师在(a)教学和学生学习领域的具体活动和成就, (b)的研究, 奖学金, 职业发展, 及创意制作, (c)对大学的服务, 社区, 或职业,包括 学生成功活动的参与是如何嵌入到这三个领域的 在过去一年中. 这些信息以电子方式存储，并可在教师方便时输入. 
  • 第二个, 它允许教师反思他们在过去一年中取得的专业成就和成长，并确定他们在过去一年中发展的感知需求和新的专业兴趣. 教师必须特别参考过去一年的SOI报告，作为他们对教学和指导的反思的一部分. 它们还应评论在实现它们为所审查的年度概述的行动计划方面取得的进展. 如果新的任务或责任打断了这些计划的实现, 反思的评论应该解释.
  • 第三，它确定了教职员工在未来一年打算完成的具体任务. 因为这些计划有助于确定用于评估教师来年表现的标准, 它们的措辞应该是可操作的，而不仅仅是理想的.g. “准备并提交至少一篇会议论文”或“修改并重新提交一篇文章到XYZ期刊”,或“按合同完成一本书的编辑”,而不是“成为XYZ研究领域公认的学者”.”

教师负责上传每门课程的教学大纲和每学期的教学资格. 他们可以随时更新他们的学术活动和额外的专业经验. 访问数据库的说明, 使用它, printing reports; information required for the AFARAP; and timelines for submitting and reviewing this document 都可以通过教务处在网上获得.

部门/单位负责人负责在新教师入职的第一学期与他们会面，讨论教师评估模式, 厘清部门期望, 并为来年制定适当的行动计划.

副本和证明文件存放在员工的正式人事档案中. 部门/单位负责人通过年度教师评估表回应每个年度教师活动报告和行动计划.

第三节修订

学院参议院于2021年3月25日批准. 由教职员参议院于2022年4月21日批准的修订. 

第三节资源

IV. 教师年度评估 (AFE)

由部门/单位主管负责, the 教师年度评估 provides 教员 with a qualitative and quantitative evaluation of their past year’s performance in teaching and student learning; research, 奖学金, 职业发展, creative production; and university, 社区, 或专业服务, 以及参与这些活动如何支持学生的成功.  

本文档遵循以下原则:

  • 它使用部门或学院的书面标准, 与大学年度教师评估表一致, 作为评价的依据. 所有学院/院系的评估标准应该提供给所有教员. 根据USG学术事务手册, “学术工作的成效”, 这些标准应包括诸如学生认知评估(SOIs)等措施。, 学生有效学习的证据, 持续改进方法的使用, 教学法的同行评估, 课程设计评价, 考核质量与课程建设, 并使用已建立的学习科学方法.“每个系/单位将每五年审查并维持其对所有教员(终身教职和非终身教职)的每个绩效水平的期望声明。. Departmental/unit statements will address expectations for the areas of teaching and student learning (or alternative expectations if the faculty member’s primary responsibility is not teaching); research, 奖学金, 职业发展, creative production; and service to the university, 社区, 或职业. 这些必须尽可能具体, 不排除个别教师可能对大学社区做出的不同贡献，并考虑到bet365亚洲官网的贡献 教员工作量政策
  • 参与有助于学生成功的活动应在所有评估领域强调, 教职员工有责任解释这些领域的活动如何根据他们所在院系和学院的定义促进学生的成功，同时认识到教学中的个体差异, 奖学金, 服务是有价值的. 根据USG学术事务手册, “对学生成功部分的评估将包括评估教师在课堂内外的活动，以加深学生的学习和所有学习者的参与. These aspects may include effective advising and mentoring; undergraduate and graduate research; other forms of experiential learning; engagement in other high impact practices; the development of student success tools and curricular materials: strategies to improve student career success; and involvement in faculty development activities. 的奖学金, 学生成功活动的参与评估将在教师所在部门的背景和任务范围内进行. 为服务, several forms of active engagement could be considered including committee work; faculty senate activities; major system/institution initiatives; discipline-related service in local, 区域, 国家, inter国家 organizations; and 社区 involvement.”
  • 它采用了五分制:“模范(5)”,“超出预期(4)”,《365bet中文》(3),需要改进(2),或“不符合预期(1)”
  • 它包括书面评论，解释和/或记录每个类别给出的评级基础;
  • 如果在任何领域或整体上的活动被评为“需要改进”或“未达到预期”，则提供个性化的绩效补救计划(PRP)，专门用于帮助教师在下一次年度评估中改进结果(见第IX部分)。
  • 它提供了在连续两次年度评估后进行纠正性审查(针对终身教职员工)或纠正性审查(针对长期非终身教职员工)的可能性，个别领域或总体评级为“需要改进”或“未达到预期”
  • 它记录了教师在满足绩效补救计划(PRPs)或绩效改进计划(PIPs)方面的进展。

过程

在年度教师评估过程中, 系/单位主管与教员会面(a)，检讨过去一年的活动, (b)确保教职员来年的目标和计划与院系一致, 大学, 大学目标, (c)确定他们的优先顺序，并在适当的情况下获得终身职位和晋升. 

教师和部门/单位负责人都要签署年度教师评估，以证明他们已经见过面并讨论了这份文件.  教职员工有权在本评估报告离开系前10个工作日内对其进行回复. 收到教职员回复后10个工作日内, 部门/单位主管将以书面形式确认收到此回复, 注意的变化, 如果有任何, 在年度书面评估中，作为会议或教员书面答复的结果. 此确认也将成为记录的一部分. 年度评估不受酌情审查的约束. 年度评估文件的副本将转交给相应的院长，然后转交给教务长和负责学术事务的副校长. 这个的副本 评价形式 以及 时间表 有关部门和学院对本文件的审查，可通过学术事务办公室在线查看.

第四节修订

学院参议院于2021年3月25日批准. 由教职员参议院于2022年4月21日批准的修订. 

第四节资源

V. 优点 支付

佐治亚大学系统的机构被授权每年提供一次基于绩效的加薪. 然而, 可提供的经费和增加的数额都取决于格鲁吉亚大会为此目的拨出的经费.

当资金到位时，将根据绩效加薪. Criteria for determining merit may include teaching and job performance; completion of significant professional development activities,包括 the attainment of additional academic degrees; promotion in rank; seniority; research productivity; academic achievements and publications; academic honors and recognitions; relevant professional achievements and recognitions; and non-teaching services to the institution.

各学院和院系负责制定在各自单位内使用的评估标准，并与教育部合作 教务长和学术事务副校长办公室 确保这些标准符合大学的政策.

部门/单位负责人和院长负责将这些标准传达给本单位的所有成员, 我们鼓励教师熟悉并遵守这些既定的标准.

第五节修订

学院参议院于2021年3月25日批准.

第五节资源

VI. 促销活动 及任期检讨

格鲁吉亚大学系统内的晋升和任期的一般指导方针出现在其摄政委员会的 教务及学生事务手册 (任期4.4, 促销4.5)，以及校董会的三个部门 政策手册: 8.3.5.1(教员评价), 8.3.6(晋升标准), 8.3.7(任期和任期标准). 终身职位是为拥有终身职位的教员保留的. 终身教职不能保证. 正常情况下, 教员必须在终身职位上连续全职工作至少四年，才有资格申请终身职位.

有非终身职位和荣誉职位的教员, 包括兼职, 没有资格获得终身教职(BOR 政策手册 8.3.8). 取决于他们的学术等级, 在非终身制职位工作的个人可能有资格获得晋升(劳工政策手册8.3.8.3名高级讲师和首席讲师).

受聘于非终身制职位的个人可在与其他候选人平等的基础上申请聘任的终身制职位(BOR 政策手册8.3.8非终身制人员).

bet365亚洲官网的一般 政策和程序 晋升和授予终身职位以及在其各单位使用的指导方针, 包括它的学院和奥达姆图书馆, 都可以通过教务处在网上获得.

提交晋升和终身教职材料的时间表见下文.

第六节修订

学院参议院于2021年3月25日批准.

第六节资源

7. 任职前/第三年检讨

根据BOR 政策手册8.3.5.1, “每个佐治亚大学系统(USG)机构都应该对所有教师在获得终身教职的第三年进行深入的终身教职前审查，重点是为晋升和终身教职制定的标准, 强调卓越教学. 该机构应制定任期前审查政策，以及随后的任何修订.”

任期前审查是建议性的. 其目的是在试用教师提交晋升和终身职位申请前至少两年，突出他们的优势和潜在弱点. 

终身教职前审查通常发生在教职员工担任助理教授或更高级别终身教职的第三年. 然而, 具有前几年工作经验的教职员工将在剩余试用期的中期接受终身教职前的评估.

牢记大学系统对卓越教学/工作表现的重视, 终身教职前审查仔细评估教职员工的教学能力. 它还评估他们在达到部门要求方面的进展, 大学, 以及研究的制度标准, 奖学金, 创造性的生产和评估他们对机构的服务, 社区, 和/或职业.

在接受任期前审查时, 教员应填写本单位目前使用的晋升及终身任职申请表. 任职前档案必须在单位规定的日期前提交.  这些表格的副本和 人事行动封面, 档案中所需材料的清单, 提交每个单元档案的时间表可在 365bet中文终身教职和晋升政策与程序.

非终身制职位的教员也将在任职的第三年接受审查. 这种审查是根据他们的具体职责量身定制的，旨在确保非终身教职员工在履行这些职责时成功地达到部门标准. 如果一个非终身职位可以带来晋升, 然后，这一审查将作为推广前审查，并将遵循以下概述的程序.

部门人事委员会评估候选人任职前的表现, pre-promotion, 根据各自单位的指导方针，第三年审查档案. 分析之后, 委员会准备一份书面报告，确定优势领域, 注意需要额外注意的领域, 并提出建议.  这些报告既提交给部门/单位主管，也提交给候选人. 部门/单位负责人独立评估任职前档案, 审查咨询委员会的建议, 并向院长提交报告和建议. 院长审查委员会和部门/单位负责人准备的材料, 如有需要，与教职员会面, 并向教职员、教务长和负责学术事务的副校长提供一封通知信.

第七节修订

学院参议院于2021年3月25日批准.

第七节资源

8. 任期后/第五年检讨

概述

所有全职教师都有定期的年度评估. 终身教职员工在获得终身教职后，每五年进行一次终身教职评审(除非因晋升到更高的学术级别或学术领导职位而被进一步评审打断)。, 非终身教职员工在任职6年后，每5年进行一次五年评估(除非另有人事变动), 比如升职, 干预). 通过评估教师的目标和成就，以及长期监测持续的智力和专业发展，这两种审查过程都鼓励教师继续保持积极性和专业积极性. 终身教职后和第五年的评估为教师提供了一个机会，让他们对不断发展的专业兴趣进行职业反思, 责任, 以及在大学里的角色, 同时促进教师的贡献与bet365亚洲官网的使命保持一致.

Post-Tenure审查

根据 劳工政策手册8.3.5.4, 8月3日更新, 2023年:“终身教职后的审查过程应支持终身教职员工的进一步职业发展，并确保他们在获得终身教职后的问责制和持续强劲的表现.“除了终身教职的管理人员，他们的大部分职责都是行政管理的(并且有一个单独的行政审查程序)。, 所有终身教职员工都将接受审查. 每位教员必须在最近一次晋升或人事变动五年后进行评估, 评审将继续每五年进行一次，除非因晋升到更高的学术级别或学术领导而被进一步的评审打断, 经批准的休假或任期后的纠正性审查(在连续两次年度评估后，总体或个别部分评级为“需要改进”或“未达到预期”). 离开行政职位的终身教职教师将在重返全职教学岗位五年后接受终身教职后的评估. 年度教师评估(AFE)封面, 由部门/单位主管完成, 会通知教职员下一个预定的人事行动吗, e.g. 任期结束后的审查，以及预期的行动日期.

终身教职员工可以自愿选择在五年的时间限制之前进行终身教职后的评估，以便在其职业生涯的战略节点上充分利用同事提供的反馈和见解.  如果教员有一个成功的审查, 下一次预定的覆核将在自愿覆核日期起计的五年内进行.  如果教员没有成功，那么常规的日期仍然有效.

审查应侧重于教员的成就, in the areas of teaching and student learning; research, 奖学金, 职业发展, creative production; and service to the university, 社区, 或职业, 以及强调教师参与有助于学生在这些领域取得成功的活动.

成功的任期后审查结果应与奖励和专业发展挂钩. 高水平的教职员工的成就应该得到认可. 在终身教职评审不成功的情况下, 教员将被分配绩效改进计划.

过程

由于终身教职员工继续参与所有bet365亚洲官网教职员工所需的全面年度评估过程, 终职审查需要的文件比晋升和终职审查要少.

除了 人事行动封面，应提交以下材料:

  1. 最近的五次年度评估，
  2. 最近的个人履历;
  3. 一个自我评估, 哪一个既要向后看，又要向前看, 包括教师对他们的评估(SOIs)的反思, 同行评价, 年度评估), 他们参与的活动有助于学生的成功, 以及他们在各个领域的未来计划.
  4. 教员选择提交支持申请的任何其他支持材料.
这些材料将在教师所在学院指定的日期提交给部门/单位负责人.

部门晋升及任期委员会, 或者任命人事咨询委员会, 评估终身制后的审查，并向系/单位主管和教员提交书面建议. 部门/单位负责人将与教师会面，讨论审查结果，并准备一份独立的书面评估与教师分享. 部门/单位负责人和教员都必须在报告上签名，表明结果已经展示和讨论过. 这些信件应作为信息项目与院长和教务长共享，并放在人力资源部门的教员档案中. 如果审查成功, 该教员将在任职五年后接受终身制审查. 如果审核不成功, 教师有权在10个工作日内回复. 收到教职员回复后10个工作日内, 部门/单位负责人还应附加一份答复，作为记录的一部分. 然后，该教员将被分配一份绩效改进计划(见第IX部分)。.

第五年回顾

非终身制职位的教员也将在任职第6年后接受审查，此后每5年进行一次审查, 除非因为升职而被进一步审查打断, 经批准的休假, 或者纠正性审查. 这种审查是根据他们的具体职责量身定制的，旨在确保非终身教职员工在履行这些职责方面成功地达到部门标准. 在分配的职责领域的年度表现评级将为非终身教职人员的第五年审查提供依据. 这些审查应包含与终职后指导方针中列出的相同的文件. 部门晋升及任期委员会, 或委任人事咨询委员会评估第五年的检讨，并向部门/单位首长提出建议. 然后，部门/单位负责人将准备一封信与教师分享. 部门/单位负责人和教员都必须在报告上签名，表明结果已经展示和讨论过. 这些信件应作为信息项目与院长和教务长共享，并放在人力资源部门的教员档案中.

如果审查成功, 该教员将在任职5年后再次接受审查.  如果审核不成功, 教员将被分配一份绩效改进计划(见第IX部分)。.

第八节修订

学院参议院于2021年3月25日批准. 由教职员参议院于2022年4月21日批准的修订. 修订由学院参议院于2024年1月18日批准，由卡瓦哈尔校长于2024年2月2日批准.

第八节资源

IX. 绩效补救计划和绩效改进计划

每一次教师评估评估的目标都是支持持续的成长和改进，以帮助教师取得成功. 如果教师在评估过程中遇到困难, 有适当的程序来帮助教师回到正轨.

以下措施适用于所有全职教师(终身教职), 终身职位的, 以及非终身职位)作为他们年度评估的一部分:

绩效补救计划(PRP):在整体或年度评估的任何部分中获得“需要改进”或“不符合预期”评级的教员, 将与其部门/单位主管合作，制定个性化的绩效补救计划(PRP). 该计划的目的是支持教师的成长和发展，并加强教师在下一次年度评估中取得成功的机会.

PRP应包括以下内容:

  1. 明确的目标或结果;
  2. 拟进行的活动大纲;
  3. 一个时间表,
  4. 可利用的资源和支持;
  5. 对改进的期望;
  6. 监控策略.

该计划必须得到院长的批准，并提交给人力资源部门，那里存放着教职员工的永久档案. 系主任和教员应在计划开始时的春季会面两次，在接下来的秋季会面两次, 根据指定的时间轴, 检讨进度, 记录额外的需求/资源, 记下计划中的成就. 每次会议结束后, 部门/单位负责人应总结会议，并指出教员是否按计划完成PRP. 每次会议结束时都必须说明未能满足审议方案期望的后果. 结果将在明年的年度评估中进行评估. 如果评级保持不变, 整体或年度评估的任何部分, 教员, 取决于他们的任期, 会遇到以下情况:

  • 终身教职员工:如果终身教职员工没有达到补救计划的期望, 他们可能会收到一份书面的意向通知，不打算根据网站上公布的时间表续约 劳工政策手册8.3.4.2.
  • 任职时间不超过6年的非终身教职员工:如果这些职位的教职员工没有达到补救计划的期望, 他们可能会收到不获续任的通知，通知将根据 劳工政策手册8.3.4.3.
  • 终身教职员工:如果终身教职员工没有达到补救计划的期望, 他们将在任期结束后接受纠正性审查. 根据 劳工政策8.3.5.4“这项审查不会改变教职员工此后定期进行的五年任期后审查的时间.”
  • 任职六年以上的非终身教职员工:如果非终身教职员工没有达到补救计划的期望, 他们将被分配一个纠正审查. 该审查不会改变该教员此后五年定期审查的时间.

下一项措施适用于终身教职或非终身教职的全职教师，如果在终身教职后或纠正性终身教职后审查或第五年审查或纠正性审查中失败:

绩效改善计划(PIP): “如果终身教职后评估(或非终身教职教师的第五年评估)的结果不理想, 则应由相应的系主任和院长与教员协商后制定绩效改进计划”(劳工政策8.3.5.4). 在制定该计划时，还应征求部门晋升和任期委员会或任命人事委员会的意见.

如果部门/单位主管建议绩效改善计划，必须包括以下内容

  1. 明确的目标或结果;
  2. 拟进行的活动大纲;
  3. 一个时间表,
  4. 可利用的资源和支持;
  5. 对改进的期望;
  6. 监控策略.

该计划必须得到院长的批准，并提交给人力资源部门，那里存放着教职员工的永久档案. 必须在秋季和春季举行两次会议来审查进展情况, 记录额外的需求/资源, 记下计划中的成就. 每次会议结束后, 部门/单位负责人应总结会议，并指出教员是否按计划完成PIP. 每次会议结束时，必须说明未能达到和平方案期望的后果. 结果将在明年的年度评估中进行评估. 

成功完成部门/单位负责人确定的绩效改进计划(并征得院长同意)的教员将恢复定期的五年任期后审查计划. 

没有取得足够进步或拒绝合理参与部门/单位负责人确定的过程的教员将根据所注意到的缺陷的严重性和性质采取适当的补救措施. 可能的补救措施包括, 但不限于, 努力的重新分配, 工资减少, 任期内撤销, 和解雇. 部门/单位主管和院长将提出适当的补救行动.

The 部门/单位负责人 will provide the faculty member with a letter documenting the summary of post-tenure/fifth-year review findings; this letter must also include next steps and due process rights. The faculty member can provide a written re但tal that will be attached to the final document; however, 部门/单位主管无须采取任何行动.

上诉

部门/单位主管和院长将建议采取适当的补救行动. 教师可以在收到建议后的10个日历天内对补救措施提出上诉. 教师们应该向教务长提出这个呼吁, 谁会要求教务委员会任命一个 特别的 任期后/第五年检讨委员会, 由代表各本科学院和图书馆的7名资深教师组成. 该PTR委员会将负责审查与任期后/第五年审查相关的材料. 教职员工也可以要求bet365亚洲官网美国大学教授协会(AAUP)分会的观察员。, 谁将不是委员会的一员，但可以代表教员观察.

进一步的正当程序步骤将包括:

  1. 在教师提出审查要求后的20个日历日内, PTR委员会将审查部门/单位主管和院长的建议并发布其建议. 该委员会可就是否有必要亲自举行听证会作出判断.  虽然PTR委员会的建议可能完全基于对记录的审查, 它也可以要求包括院长在内的面对面会议, 部门/单位负责人, 教职员工.
  2. 在收到委员会的建议后5个日历日内, 教务长应考虑委员会的建议，然后向教员发送一封正式信函，通知教员教务长的建议. 教务长的补救措施可能包括, 但不限于, 暂停支付薪酬, 工资减少, 撤销租住权, 与就业分离.
  3. 如果补救措施是离职, 只有在这种情况下, 教职员工有权要求进行最后的教职听证会，以确认在做出离职决定时是否遵循了正当程序. 如果教职员在收到教务长正式信函后的5个日历日内要求举行正式听证会, 教务长会同意你的请求.

    最终听证程序:

    1. PTR最终解雇教员听证会应在收到教员请求后的5个日历天内召开，听证会不少于3个, 但不能超过五个, 由学院参议院执行委员会从学院全体教员中任命的公正的教员. 听证委员会委员可以兼任学院其他委员会委员. 听证委员会应从其成员中选出一名主席. 听证的整个过程和最终听证委员会向校长提出的书面建议必须在教员要求听证之日起30个日历天内完成.
    2. 听证会委员会将在听证会前至少15个日历日以书面形式通知被建议解雇的教员.
    3. 在听证会之前, 听证会委员会将审查所有与教职员工任期后审查相关的文件
    4. 在听证会上, 教员应有机会向委员会作陈述, 对委员会审查的文件作出回应, 并回答委员会的任何问题. 听证会委员会的建议应在听证会后10天内以书面形式通知校长和教员, 该建议是解雇还是任何低于解雇的处罚, 提供支持理由.
  4. 主席可以采纳委员会的建议，也可以不采纳, 但, 在收到聆讯委员会的建议后10个公历日内, 必须以书面形式通知教员最终决定，并提供任何支持，以及校董会政策规定的酌情审查申请程序.
  5. 如果所采取的补救措施被主席驳回, the faculty member may complete their faculty assignment for the current semester at the discretion of the institution; however, 发布最终决定的学期将是他们目前职位的最后一个学期，校长将概述在解雇日期之前要完成的教员任务.
  6. 愤愤不平的教职员工可以根据董事会的政策，要求对学校的最终决定进行酌情审查 申请酌情覆核(6.26).

第九节修订

学院参议院于2021年3月25日批准. 由教职员参议院于2022年4月21日批准的修订. 修订由学院参议院于2024年1月18日批准，由卡瓦哈尔校长于2024年2月2日批准.

第九节资源

X. 批准

学院参议院于2021年3月25日批准. 修订日期:2022年4月21日. 本文档取代 2007年4月19日批准的教师评估模式.

XI. 附录

附录A:不成功的年度评估时间表和时间表

附录B:不成功的任期后审查时间表和时间表 

附录C:补救措施 & 改进计划时间表

附录D:任期后或第五年评审流程图

附录E:终身制和非终身制教师(少于6年)年度评估流程图

附录 F: 年度 Evaluation Flowchart for Tenured and Non-Tenure Track Faculty (> 6 years)